Les Entreprises consacrent des budgets importants pour accompagner les Cadres, les Managers, les Collaborateurs dans une démarche d'apprentissage et d'évolution et peu du temps (donc du budget)  utile et nécessaire pour sa mise en oeuvre.

Pourtant, dans la pratique qui me concerne  Communication, Accompagnement du changement, Cohésion d'équipe, Gestion de conflits, Fondamentaux du Management, je constate les grandes difficultés qu'ont les hommes et les femmes qui suivent ces formations, à mettre en oeuvre, appliquer, s'entrainer sans l'écoute et l'accompagnement de leur N+1.

J'ai lu ce matin que la plupart des Entreprises envisagent d'augmenter les budgets de leurs formations. En quoi est-ce utile, si la formation proposée n'est pas mise en pratique? En quoi est-ce utile si certains collaborateurs restent sur le bord du chemin? 

Plus la pression du temps augmente, moins ils s'accordent le temps de la mise en oeuvre. L'accompagnement par des consultants ne peut être une solution pérenne. Le Formateur-consultant ne doit pas se substituer à l'Entreprise, or, c'est bien souvent ce qui nous est demandé. Alors surviennent l'armée des Coachs plus ou moins formés, plus ou moins aguerris, se proposant de faire des miracles en confondant Coaching et Formation (ce qui est un autre débat).

Les Entreprises alors jonglent entre Formations, Coachings, Abandons, reprises de nouvelles formations qui répètent à l'infini les mêmes concepts, les mêmes fondamentaux à des personnes qui n'en peuvent plus de suivre ces formations,  sans jamais pouvoir les mettre en pratique.

La solution?

Hé les Patrons, les Boss, les Managers, les DRH, les Responsables de formation, prenez le temps d'Être à coté de ceux qui sont formés, mettez avec eux en pratique les quelques déclics que chacun note consciencieusement.

Et NON ca ne prend pas plus de temps que celui que l'on perd à ne pas déléguer faute d'accompagner, à refaire ce qui a été mal compris, à faire à la place de celui qui aurait dû etc. Ce temps perdu n'est jamais comptabilisé dans les pertes de l'Entreprise.

De nos jours chacun s'exprime en termes de performance, de critère de profit, d'investissement, et personne ne se pose la question de savoir combien perdent les entreprise en délaissant le suivi et la mise en oeuvre des formations? 

Une formation au Management ne sera JAMAIS efficace si elle n'est partagée ,mise en oeuvre, et accompagnée dans toute l'entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques.

 NON vos collaborateurs, à quelque niveau qu'ils soient ne sont pas des autodidactes, il ont besoin de temps pour s'entrainer, échanger, avancer sur les bases des déclics qui les a marqués lors de leurs formations. Mais s'ils retournent sur leur poste de travail, sans que personne ne les encourage à partager ou à mettre en oeuvre, ils auront du mal seuls face à ce challenge.

On dit qu'il n'y a en France que 5% de la population qui est autodidacte  (Autodidacte, le mouvement perpétuel.) ce qui signifie que les autres, tous les autres, doivent être accompagnés dans leur progression.

Combien de fois n'ais je pas entendu cette question: "Quel retour sur investissement"? Ma réponse : si vous vous engagez à suivre mes préconisations, je m'engage sur les résultats. Une seule fois, un Directeur Commercial à joué le jeu, le résultat a été largement au-delà des engagements pris par l'un et l'autre, et l'équipe a su s'approprier sa propre démarche d'apprentissage. 

Pourquoi ce billet aujourd'hui? Parce que je constate que les Entreprises sont face à une crise compliquée, que les collaborateurs sont investis et impliqués, que les managers cherchent de nouveaux chemins, et que toute action menée doit l'être jusqu'au bout.

Ne lâchez rien, prenez le temps d'anticiper, ce temps là est celui qui permettra une meilleure prise en charge du travail de chacun, celui qui permettra d'agir en toute sérénité dans une dynamique de développement tant professionnel que personnel. 

      On nous parle beaucoup des risques psychosociaux, et le management est souvent cité comme un critère de ces "risques". Et si nous pensions à "l'envers", exprimant que le Management est surtout un facteur d'apaisement lorsqu'il prend en compte la mise en oeuvre sereine de la Formation de ses collaborateurs? 

L'illumination n'est que la vision soudaine, parl'esprit, d'une route lentement préparée.

Saint Exupéry

J'ai constaté une chose lors de tous ces entretiens : la Délégation devrait s'apprendre ...très tôt dans la vie. Car en fait, dans notre  vie quotidienne nous sommes confrontés en permanence à ce processus : soit je fais TOUT tout seul, et je n'ai pas le temps de TOUT Faire bien, soit je confie une partie de ce que je dois faire à quelqu'un et nous avons une chance de réaliser ensemble une belle action. 

Savoir déléguer exige des talents particuliers, qui, heureusement, peuvent s'acquérir avec quelques heures de réflexions et pas mal de mise en pratique. Les talents portent autant sur le savoir Etre que sur le savoir Faire. Il faut une bonne dose de lâcher-prise pour déléguer. 

Un exemple : je dois confier mon tout petit enfant à ma mère. J'ai confiance en ma mère, je sais qu'elle sait faire, mais....j'hésite, je me dis que non, finalement pas aujourd'hui, peut etre demain, et quand vient demain, soit je laisse tout en plan pour ne pas m'imaginer mon petit en pleurs, soit, j'abreuve ma mère de multiples conseils, en évitant de partir... Au final, à mon retour, la grand'mère et le petit sont hilares : la couche est de travers, le biberon dans l'évier, la poussette dans le couloir, mais qu'ils ont l'air heureux ces deux complices. Oui, ma mère n'a pas fait du tout comme moi, mais;...est-ce si important?? C'est une délégation très difficile.  

Autre exemple : le coup du lave - vaisselle ...C'est du vécu mais oui. Lorsque je ranges cette fichue vaisselle, je mets les couteaux et les fourchettes tête en bas....et mon mari lui, ne le fais pas, alors c'est une guerre larvée à qui refera ce que l'autre a déjà fait. C'est une délégation complètement ratée...:)

Autre exemple : je suis surchargée dans mon job, je dois déléguer une formation à l'une de mes collègues qui n'a jamais fait cette formation. Je mets tout en oeuvre pour réussir cette délégation (voir eebook "la délégation")
Préparation, entretiens avec elle, formation pour elle, contrôles réguliers de son travail....Et voilà qu'au moment où je la vois animer devant moi cette formation, je doutes. Je me dis : "non je n'aurais pas fais cela, pas comme cela,"
La fin de la formation arrive et ....ma collègue a de supers évaluations. Ouf, j'ai lâché prise, et quelle joie d'avoir su transmettre quelque chose à quelqu'un qui a su elle-même en faire un nouveau module, plus performant, plus actif, plus dynamique. Vive la délégation. 

Pour commencer à "Apprendre à déléguer", retrouvez les premières bases de la délégation dans un petit eebook, et....dites moi ce que vous en pensez, c'est le tout premier. Vos avis me seront précieux. Il sera distribué gratuitement aux 20 premières personnes qui en feront la demande. Charge à eux ensuite de me donner leur avis sur :

La forme, le fond, ce qui vous manque, ce que vous auriez aimé y trouver, ce qui vous parait utile, ce qui vous parait inutile. Comment vous voyez la suite?

un grand merci à vous pour votre participation.

Ensuite vient le moment génial où l'on commence à comprendre comment tout cela fonctionne, alors, on se lance. Là encore nous avons besoin d'un guide qui nous soutienne encore par les "bretelles" comme le petit qui fait du vélo. Et surtout, surtout, nous avons besoin de "bravo, c'est bien, continue, là c'est pas grave, tu as fait  une erreur, recommence". Il faut encourager, mobiliser, etre présent.

Lorsque le processus est acquis nous avons un grand besoin de liberté, "moi tout seul", et je sais mieux faire que toi...Alors le guide doit se faire "complice", se retirer doucement tout en maintenant un contrôle rigoureux et en donnant des règles à respecter. Nous établissons alors une sorte de contrat de confiance : ok, tu fais du vélo tout seul, mais tu reviens à telle heure, tu m'appelles, tu me dis où tu es, le vélo d'ailleurs à cette époque est bien souvent devenu "mob, moto, scouter" et les mères se rongent tous les doigts d'angoisse tout en donnant une image lisse de maitrise. 

Dans le management, combien de managers sont capables de passer ce cap : controler sans harceler, laisser faire l'autre et ne pas faire à sa place. Et combien de parents se reconnaissent dans le "attends, laisse, je vais le faire ca va plus vite, je le fais mieux".? Mon fils lui a trouvé une belle phrase pour me faire comprendre que je dois veiller sur lui de loin : "laisses maman, c'est ma vie et tu ne peux pas la vivre pour moi, même si parfois elle me fait mal"...

La véritable autonomie arrive pourtant un jour, et nous constatons qu'enfin, nous pouvons nous reposer sur nos enfants pour conduire leur propre vie. Bien entendu, nous serons toujours inquiets pour eux, nous voudrons toujours intervenir parce que dans nos coeurs ils sont nos "tout petit" mais quel confort, quel soulagement de les voir vivants, libre, joyeux et autonomes. Dans le management, idem : un manager ressent une grande sécurité lorsque son collaborateur vient le voir, lui rend compte, souhaite avancer, partager son savoir. Alors, le manager peut lui-même reprendre la roue de l'évolution et apprendre quelque chose de nouveau soi pourlui-même, soit proposer à son collaborateur un nouvel apprentissage.

Ainsi va la vie, élever nos enfants nous est un bel apprentissage. Et lorsqu'ils grandissent, nous nous apercevons avec humilité qu'ils sont nos maîtres, car ils sont conduisent vers les remises en cause essentielles à notre propre évolution.

Le management d'une équipe fait grandir aussi le manager.